Collective Work Agreement (Part Two) Trabajadores, January 8, 2008)

Have our union leaders and administrators mastered everything that these documents concern?

After learning about the considerations of the experts, workers, union leaders and administrators concerning the subject of collective work agreements (CWAs), one question arises: Have our union leaders and administrators mastered everything that these documents concern? The answer, unfortunately, is NO, but in juxtaposition with this, for the large majority of union counterparts throughout the world, mastery of such affairs constitutes, in essence, their reason for being. Why then, the Cuban situation?

The survey conducted in workplaces chosen from the metallurgical, construction, commercial, chemical-mining-energy sectors and light industry on the topic of the agreements showed that a system of continual negotiation that could offer better development of relations within the entity cannot be taken for granted. For example, María Teresa Echevarría, from the Secretariat of the Provincial Commercial and Gastronomic Union in the capital, acknowledged critically that her sector has great difficulties when it comes to the elaboration, control and performance of the agreements. “Although the union guidelines for 2008 have yet to be delivered, right now we’re preparing seminars for all the pertinent sectors in order to deepen their training,” she noted.

Such an approach is expressed in the Commercial and Gastronomic Enterprise of Guanabacoa, whose workers indicate that they’ve not even seen the CWA, “because it’s in the office of the managers,” or because “they’re new to this group,” – as is the case for some, but others insist that the matter is not widely spoken of there.

The situation has reached the point in this business that only three – of 29 interviewed – claim knowledge of it. Not a few even confuse the agreement with the rules for discipline and only refer to Resolutions 187 and 188.

In a visit to the RODAR company (motorcycle assembly), its workers acknowledged that they had not participated in the process of working out their collective agreement. Nevertheless, they insisted that they were aware of the document, since they took part in its review and performance. “We believe it’s a functional agreement and we feel represented in it,” they stressed.

Speaking about the collective work agreements at one shop, Salvador Valdés, the Secretary General of the Confederation of Cuban Workers (CTC) confirmed that the agreements are a commitment and allow for later determination of who had complied with matters of security and health for the workers, and who hadn’t; who used the money approved for protective measures, and how; concerns about clothing and shoes for work, working hours; what responsibility the administration and the union have in bringing it about.

“Finally,” he said, “when it is well done, it links up with all life at a workplace.”

Consequently, the creativity and knowledge of the union leaders depends on whether the agreement is constructed within the framework created for it, which is the statutory body that facilitates the union’s action in its role as corrector, something that frequently becomes an announcement lacking the necessary practical seasoning.

Therefore, it’s vital that union leaders constantly assess the needs and approaches of the workers, but in a realistic way, without falling into negative schemes that impede the important objectives of the business organization and its efficiency and competitiveness.

In Open Companies, Difficulties are Evident In the majority of the workplaces visited, workers are aware that a CWA exists, but in open businesses, those that have units at some distance from one another, the agreement is put together, generally, without the participation of all the workers. In such places – and the Commercial and Gastronomic Enterprise of Guanabacoa also serves as an example – a document is received later on that does not deal with the particularities of each workplace, but rather, the general enterprise and therefore, is excluded from the process of exchange, proposals and analysis with the larger group of workers, one of its fundamental components.

In other words, when it’s being put together, there’s a lot of cloth from which to cut, and while in some places seriousness and experience are valued, in others, a harmful formalism is present.

In Antillana Steel, various union leaders indicated that there is no method that allows real participation for the entire collective in the process of designing the CWA, and they considered that the preparation prior to negotiation had been insufficient.

“Despite that, we believe that our union is playing its role,” said Jorge Modesto González, a member of the union bureau and a participant in the commission charged with the agreement, who added that in his workplace, the document is frequently used, it “handles” many things, and moreover, constitutes a subject at his local elementary school.

Ana Rosa Millet, the Secretary General of the union bureau at the Havana City Electric Company expressed herself in similar terms, when she assured that the main difficulty exists in the scant knowledge that union units have regarding the subject, for lack of preparation, among other reasons.

In contrast to this, in the Design Company for the Havana City Design Company (DCH), which has to do with construction and in UNISARCO, which also deals with commerce and gastronomy, we were able to see that a real participation does take place during the negotiation and creation of the document, through a communicative and consultative process, until the agreement is approved.

Maritza Alvite Piedra, director of workforce management at DCH, assured that there is satisfaction with the agreement there, “and if a conflict arises, we discuss it in a meeting with all the workers.”

In the survey, respondents – even while acknowledging that they did not have a great mastery of the contents – affirmed that the document is extremely useful, especially for the workers, since they feel protected.

Among the considerations collected – especially those from the Havana City Electric Company and Antillana Steel – the prevailing view was that it is imperative that Decree-Law 229, which refers to the CWA, is better disclosed, in order to bring about training closer to the base.

Furthermore, it was indicated that all workers should be included in the creation of the document, including those furthest behind, and to put one of those – to the extent possible – on the Commission. In all cases an improvement in working conditions should be taken into account.

Some suggest that the worker should make proposals before the project is put together and others insist on the necessity for the CWA to be more dynamic, with systematic revisions, and that workers should be informed at opportune moments about the reasons certain parts of the document have not been achieved.

As in all negotiating processes, in certain workplaces visited – in RODAR, for example – it was suggested that the agreements ought to allow for collectives to adjust their working hours to real necessities for the production of goods and services, without it being a violation of the law, and that the results should always be excellent.

It remains clear that in workplaces where there is an adequate flow of information and communication, and a well functioning and well-led union, the collective has better knowledge and satisfaction with the contents of the CWA, whose greater or lesser quality is not determined by the economic solvency of the workplace, but by the experience, creativity and motivation that is demonstrated, in the first place, by the union leaders and administrative managers.

Common interest motivates the parties to resolve the problems that arise, since everyone stands to gain from reaching an agreement, and something to lose if one is not reached.

Convenios colectivos de trabajo: Asignatura pendiente (2da. parte)

Luego de conocer las consideraciones de expertos, trabajadores, dirigentes sindicales y administrativos sobre el tema de los convenios colectivos de trabajo (CCT), una pregunta se imponía: ¿Dominan nuestros dirigentes sindicales y administraciones todo lo concerniente a esos documentos?

La respuesta, lamentablemente, es NO, pero en contraposición con ello, para la gran mayoría de las organizaciones homólogas en el mundo el dominio de tales asuntos constituye, en esencia, su razón de ser. ¿Por qué entonces la situación cubana?

El sondeo realizado en centros de trabajo seleccionados de los sectores metalúrgico, construcción, comercio, químico-minero-energético y la industria ligera sobre el tema de los convenios demostró que no se asumen como el sistema de negociación continua que puede propiciar el mejor desenvolvimiento de las relaciones en la entidad.

Por ejemplo, María Teresa Echevarría, del Secretariado del Sindicato Provincial de Comercio y Gastronomía en la capital, reconoce críticamente que su sector tiene grandes dificultades en la elaboración, control y actualización de los convenios. “Aunque aún no se han entregado los lineamientos sindicales del 2008, en estos momentos nos preparamos para seminariar a todos los cuadros que atienden esta esfera y así profundizar en su capacitación”, destaca.

Tal criterio se expresa en la Empresa de Comercio y Gastronomía de Guanabacoa, cuyos trabajadores indican que ni siquiera han visto el CCT, “porque este está en la oficina de la dirección”, o porque “son nuevos en la entidad” —como es el caso de algunos—, pero otros destacan que del asunto allí no se habla.

La situación llega al punto de que en esa entidad solo tres —de 29 entrevistados— dicen conocerlo. Incluso no pocos confunden el convenio con el reglamento disciplinario y solo se refieren a las Resoluciones 187 y 188.

En la visita a la empresa RODAR (ensambladora de motos), sus trabajadores reconocieron no haber participado en el proceso de elaboración de su convenio colectivo. No obstante, aseguran conocer el documento, pues toman parte en su chequeo y actualización. “Creemos que es un convenio funcional y nos sentimos representados en él”, subrayaron.

La investigación evidenció que hay organizaciones sindicales que desconocen que la mejor manera de negociar es, precisamente, negociando, y parecen ignorar que en ese pacto se encuentran en una relación de igual a igual, nunca en un plano de subordinación con respecto a la administración.

Al intervenir en un Taller sobre convenios colectivos de trabajo, el compañero Salvador Valdés, secretario general de la CTC Nacional, valoró que ese instrumento compromete y permite determinar después quién cumplió y quién no, los asuntos de la seguridad y salud de los trabajadores; quién y cómo utilizar el dinero aprobado para los medios de protección; lo concerniente a la ropa y el calzado de trabajo, los horarios de labor; qué responsabilidad tienen la administración y el sindicato en la emulación.

“En fin, dijo, se vincula —cuando está bien confeccionado— con toda la vida del centro de trabajo”.

En consecuencia, de la creatividad y conocimiento de los dirigentes sindicales depende que el convenio se erija en el instrumento para el que fue creado, que sea el ente legal que facilite la acción del sindicato en su papel de contrapartida, algo que con frecuencia se convierte en un anuncio carente del necesario condimento práctico.

Por tanto resulta imprescindible que los dirigentes sindicales analicen constantemente las necesidades y planteamientos de los trabajadores, pero de una forma realista, sin caer en negativos esquematismos que entorpezcan importantes objetivos de la organización empresarial, su eficiencia y competitividad.

En empresas abiertas, evidentes dificultades

En la mayor parte de los centros visitados, los trabajadores conocen que existe un CCT, pero en empresas abiertas, de las que tienen unidades alejadas unas de otras, el convenio se confecciona —generalmente— sin la participación de todos los trabajadores.

En tales centros —y ejemplo de ello también es la propia Empresa de Comercio y Gastronomía de Guanabacoa— posteriormente se recibe un texto que no recoge las particularidades de cada lugar, sino la generalidad de la entidad y, por lo tanto, se excluye el proceso de intercambio, propuestas y análisis con la masa de trabajadores, uno de sus aderezos fundamentales.

Es decir, en cuanto a su elaboración, hay mucha tela por donde cortar, pues mientras en algunos lugares se aprecia seriedad y experiencia, en otros prevalece el nocivo formalismo.

En Antillana de Acero varios dirigentes sindicales señalaron que no hay un método que permita la participación real de todo el colectivo en el proceso de elaboración del CCT y consideran que la preparación previa a la negociación ha sido insuficiente.

“A pesar de ello creemos que nuestro sindicato desempeña su papel”, dijo Jorge Modesto González, miembro del buró sindical e integrante de la comisión encargada del convenio, quien agregó que en su centro este documento se usa mucho, se “manosea” bastante, y además constituye una asignatura en su escuela elemental.

En términos similares se expresó Ana Rosa Millet, la secretaria general del buró sindical en la Empresa Eléctrica de Ciudad de La Habana, quien aseguró que la principal dificultad está en el poco conocimiento que sobre el tema tienen las secciones sindicales, entre otras razones por insuficiente preparación.

En contraposición con ello, en la empresa de Diseño de Ciudad de La Habana (DCH), perteneciente a la construcción, y en UNISARCO, también de comercio y gastronomía, comprobamos que sí existe una participación real durante la negociación y elaboración del documento, a través de un proceso de comunicación y consulta, hasta su aprobación colectiva.

Maritza Alvite Piedra, directora de gestión de fuerza de trabajo en DCH, asegura que allí se cumple con lo convenido “y si surgiera algún conflicto lo discutimos en asamblea con todos los trabajadores”.

En el sondeo realizado los consultados —aun los que reconocen no tener gran dominio del contenido— afirman que este documento es de gran utilidad, en especial para los trabajadores, pues se sienten protegidos”.

Entre las consideraciones obtenidas —en especial las de la Empresa Eléctrica de Ciudad de La Habana y Antillana de Acero— prevaleció el criterio de que es imprescindible una mayor divulgación del Decreto-Ley 229, que norma lo referido al CCT, así como realizar acciones de capacitación más cerca de la base.

Señalaron además, que debía contarse, efectivamente, con todos los trabajadores durante el proceso de elaboración del documento, incluyendo a los más rezagados e insertar a alguno de estos —de ser posible— en la Comisión, y que en todos los casos se tenga en cuenta el mejoramiento de las condiciones laborales.

Algunos sugieren que el trabajador haga sus propuestas antes de la elaboración del proyecto y otros criterios destacaron la necesidad de que el CCT sea más dinámico, que se revise sistemáticamente y que los trabajadores sean informados oportunamente de las causas que motivan el incumplimiento de algunas de sus cláusulas.

Como todo proceso de negociación, en algunos centros visitados —en RODAR, por ejemplo—, sugirieron que los convenios deberían permitir que los colectivos adecuen los horarios laborales a las necesidades reales de la producción de bienes y servicios, sin que ello constituya una violación de la legislación y siempre que los resultados sean de excelencia.

Quedó claro que en los centros donde hay un adecuado flujo de información, comunicación, buen funcionamiento y liderazgo sindical se aprecian un mejor dominio y satisfacción del colectivo con el contenido del CCT, cuya mayor o menor calidad no está determinada por la solvencia económica del centro, sino por la experiencia, creatividad y motivación que demuestren, en primer lugar, los dirigentes sindicales y las direcciones administrativas.

Es el interés común lo que motiva a las partes a resolver los problemas surgidos, pues todos tienen algo que ganar si se llega a un acuerdo, y algo que perder si no se logra el pacto.

http://www.trabajadores.cu/news/convenios-colectivos-de-trabajo-asignatura-pendiente-2da-parte/